Zgodnie z obowiązującymi w Szwecji przepisami pracownik delegowany podlega następującym przepisom dotyczącym pracy na terytorium Szwecji:
- maksymalny wymiar czasu pracy – 40 godzin na tydzień
- nadgodziny – maksumalnie 48/50 godzin na tydzień, 200 godzin rocznie
Szwecja nie posiada ustawy określającej płacę minimalną. Państwo nie sprawuje również kontroli nad przestrzeganiem warunków płacy.
W Szwecji o minimalnej płacy rozstrzygają poszczególne układy zbiorowe pracy. Różne branże mogą posiadać różne układy zbiorowe pracy. Organizacje, które decydowały o układzie zbiorowym pracy ponoszą wspólną odpowiedzialność za treść i przestrzeganie danego układu. Dotyczy to również płacy. Zatem o płacach minimalnych obowiązujących w danej branży decydują organizacje związkowe prowadzące rokowania z pracodawcą i organizacje pracodawców. Do zadań wspomnianych organizacji należy również sprawdzanie przestrzegania warunków
zawartych w układzie zbiorowym pracy. Ponieważ żadne szwedzkie ustawy nie określają płacy minimalnej, brak również konkretnego poziomu płac, który automatycznie znajduje zastosowanie do Ciebie.
Szwedzkie układy zbiorowe pracy zawierają postanowienia dotyczące płacy minimalnej, a ich treść jest różna w zależności od branży.
Szwedzkie organizacje pracowników prowadzą rokowania z pracodawcami
delegującymi, aby skłonić ich do podpisania szwedzkiego układu zbiorowego pracy na rzecz swoich pracowników.
Oczywiście zagraniczne przedsiębiorstwa mogą być członkami szwedzkich organizacji zrzeszających pracodawców i w ten sposób są związane szwedzkim układem zbiorowym pracy.
Organizacji pracowników nie wolno podejmować akcji protestacyjnych, aby doprowadzić do obowiązywania szwedzkiego układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca może wykazać, że pracownicy zostali już objęci warunkami, które są przynajmniej równie korzystne co warunki zawarte w szwedzkim centralnym układzie zbiorowym pracy obowiązującym w danej branży.
Po ogłoszeniu wyroku wydanego przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości, tzw. wyroku w sprawie Laval, w przepisach dotyczących delegowania pracowników dokonano kilku zmian. Od dnia 15 kwietnia 2010 roku obowiązuje co następuje:
– organizacjom związkowym zmieniono możliwości podejmowania akcji
protestacyjnych wobec pracodawców delegujących.
– strony układu zbiorowego pracy muszą przedstawiać w Urzędzie ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy warunki dotyczące delegowania pracowników, które obowiązują w ich układach zbiorowych pracy
Po ogłoszeniu wyroku w sprawie Laval do ustawy o delegowaniu pracowników został wprowadzony nowy paragraf 5 a. Określa on, kiedy dopuszcza się podejmowanie akcji protestacyjnych wobec pracodawców delegujących.
Organizacje mogą podejmować akcje protestacyjne wobec pracodawcy, aby doprowadzić do wprowadzenia układu zbiorowego pracy dla pracowników delegowanych. Aby można było skorzystać z akcji protestacyjnej, musi chodzić o:
– minimalne warunki określone w szwedzkim centralnym branżowym układzie zbiorowym pracy (układzie powszechnie obowiązującym w danej branży w całym kraju).
– warunki dotyczące urlopu, czasu pracy, płacy i podobnych spraw
– korzystniejsze warunki określone w układzie zbiorowym pracy niż te, które już obowiązują zgodnie z prawem szwedzkim.
Organizacji pracowników nie wolno podejmować akcji protestacyjnych, aby doprowadzić do wprowadzenia szwedzkiego układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca może wykazać, że pracownicy zostali już objęci warunkami, które są przynajmniej równie korzystne co warunki zawarte w szwedzkim centralnym układzie zbiorowym pracy obowiązującym w danej branży.
