Dyskryminacja w zatrudnieniu

Pracodawca ma przeciwdziałać nie tylko mobbingowi, ale również dyskryminacji w zatrudnieniu. Mówi o tym wprost art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy. Niezależnie od obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, pracodawca – co chyba oczywiste – nie może również samodzielnie jej stosować. Za naruszenie tego obowiązku mogą grozić bardzo dotkliwe kary, dlatego warto się przed nimi odpowiednio zabezpieczyć. Warto również orientować się co to dokładnie jest dyskryminacja i jakie mogą być jej przejawy – zwłaszcza, że można się jej dopuścić również nieumyślnie – co jest istotną różnicą w stosunku do mobbingu i jeszcze zwiększa poziom ryzyka. Samo pojęcie dyskryminacji nieco odbiega od swojego potocznego znaczenia i obejmuje również molestowanie, w tym molestowanie seksualne. 

Co to jest dyskryminacja w zatrudnieniu

Dyskryminacja w zatrudnieniu polega na nierównym traktowaniu pracowników ze względu na ich pewne cechy czy przekonania. Należy przy tym zaznaczyć, że katalog przyczyn jest otwarty, co znaczy, że żadna dyskryminacja, bez względu na jej przyczyny nie jest dopuszczalna i nie może być tolerowana. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 11(2) kodeksu pracy zasada równego traktowania pracowników. Wszyscy pracownicy powinni być traktowani sprawiedliwie, uczciwie i z szacunkiem. Dyskryminacja w warunkach pracy może występować w wielu sytuacjach. Z dyskryminacją mamy do czynienia jeżeli pracownicy należący do określonej grupy (np. kobiety) są niżej wynagradzani, pracując na tych samych stanowiskach, kiedy pracownik ze względu na orientację seksualną jest pomijany przy awansowaniu, albo jeżeli komuś odmówi się zawarcia umowy o pracę ze względu na jego wyznanie. To ważne, bo ochrona przed dyskryminacją obowiązuje już na etapie rekrutacji, a więc jeszcze przed formalnym zawarciem umowy. 

Przyczyny dyskryminacji

Najważniejsze i najczęściej występujące przyczyny z jakich może dochodzić do dyskryminacji zostały zostały wskazane bezpośrednio w kodeksie pracy. Należą do nich w między innymi: 

  • płeć, 
  • wiek, 
  • niepełnosprawność, 
  • rasa, 
  • religia, 
  • narodowość, 
  • przekonania polityczne, 
  • przynależność związkową, 
  • pochodzenie etniczne, 
  • wyznanie, 
  • orientację seksualną, 
  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, 
  • zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jak widać przyczyny dyskryminacji są określone dość szeroko, a należy zaznaczyć. że przy ich wymienianiu ustawodawca posłużył się sformułowaniem “w szczególności”, co oznacza, że podane w kodeksie przyczyny mają charakter jedynie przykładowy.

Objawy dyskryminacji

Podobnie ustawodawca postąpił z objawami dyskryminacji, również posługując się katalogiem otwartym. W kodeksie pracy wskazano, że za dyskryminację jest uważane każde nierówne traktowania pracowników, ze względu na posiadanie przez nich określonych cech, którego skutkiem będzie w szczególności: 

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, 
  • pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. 

Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że po pierwsze do dyskryminacji może już dojść na etapie rekrutacji do pracy (np. odmowa zatrudnienia ze względu na pochodzenie etniczne czy orientację seksualną).

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Dyskryminacja może mieć również wiele różnych postaci. Kodeks pracy rozróżnia:

  • dyskryminację bezpośrednią – kiedy to określony pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Są to ewidentne i rażące przykłady dyskryminacji.
  • dyskryminację pośrednią – występuje kiedy na na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania pewna grupa pracowników będzie gorzej traktowana. Czyli pracodawca może tak określić np. warunki awansu lub uzyskania premii, że w praktyce wyeliminuje określoną grupę pracowników (np.  od możliwości ich uzyskania). 
  • namawianie innych osób lub wydawanie im poleceń do naruszenia zasady równego traktowania. 

Wszystkie przejawy dyskryminacji są całkowicie niedopuszczalne. Należy jednak zwrócić szczególną uwagę na dyskryminację pośrednią, której pracodawca może się dopuścić również nieświadomie – np w dobrej wierze określając zasady, które jednak – jak się okażę – będą dyskryminowały określoną grupę pracowników, czego pracodawca mógł w ogóle nie brać pod uwagę. 

Molestowanie jako forma dyskryminacji

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy za dyskryminację uważane jest również molestowanie czyli niewłaściwe zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Szczególną formą molestowania jest molestowanie seksualne, gdzie podstawą i przyczyną molestowania jest płeć. Jak wynika z samej defnicji – molestowanie wykazuje podobieństwo do mobbingu – oba zjawiska polegają na dręczeniu, poniżaniu i zastraszaniu pracowników, ale występują pomiędzy nimi pewne, dość istotne, różnice. Podstawowa jest taka, że mobbing musi być rozciągnięty w czasie (uporczywy i długotrwały) natomiast znamiona molestowania może wypełnić już pojedyncze niewłaściwe zachowanie. 

Odpowiedzialność pracodawcy za dyskryminacje

Pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za bezpośrednie naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ale również za niewykonywanie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji. W przypadku stosowania praktyk dyskryminacyjnych pracodawca może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą względem dotkniętych nimi pracowników. Mogą oni domagać się nie tylko odszkodowania – jeżeli ponieśli jakieś szkody finansowe w związku z dyskryminacją, ale również zadośćuczynienia za naruszone dobra osobiste – np. godność. Co szczególnie istotne – w przypadku dyskryminacji krąg osób pokrzywdzonych może być znacznie szerszy niż w przypadku mobbingu, co istotnie zwiększa zakres finansowej odpowiedzialności pracodawcy. 

Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń antymobbingowych dla firm!