Aktem prawnym normującym w największym stopniu zagadnienie delegowania pracowników jest Dyrektywa nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Dyrektywa ta znajduje zastosowanie do przedsiębiorstw prowadzących działalność w Państwie Członkowskim UE, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników na terytorium innego Państwa Członkowskiego.
Delegowanie pracowników może wystąpić w jednej z trzech postaci:
- delegowania pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
- delegowania pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
- jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmowanie pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.
Należy zacząć od definicji pracownika delegowanego – co pozwoli ustalić zakres pojęcia „delegowanie”. Otóż, zgodnie z powołaną Dyrektywą za „pracownika delegowanego” uważa się pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje. „Delegowanie” oznaczać więc będzie czynność prawną polegającą na wysyłaniu pracownika na terytorium innego Państwa członkowskiego.
Powyższa definicja jest niezwykle szeroka. W zakres pojęcia „delegowania” wchodzi każda forma wykonywania pracy na terytorium innego państwa. Oznacza to, że w zakres stosowania Dyrektywy wchodzą zarówno sytuacje, w których zmianie ulega miejsce pracy określone w umowie (oddelegowanie), jak i przypadki, w których praca na terenie innego państwa ma charakter incydentalny (podróż służbowa). Wydaje się, że Dyrektywa pozostawia swobodę w tym zakresie poszczególnym Państwom członkowskim.
Ponadto należy wskazać, iż dla potrzeb Dyrektywy stosuje się definicję pracownika, obowiązującą w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Zapis ten może oznaczać na przykład potraktowanie osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia jako pracowników z wszystkimi tego konsekwencjami.
Podstawowym obowiązkiem wypływającym z Dyrektywy w odniesieniu do Delegowanych pracowników jest obowiązek zapewnienia im identycznych warunków pracy, jak te które obowiązują pracowników miejscowych, a w szczególności dotyczących:
- maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;
- minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
- minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
- warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
- zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
- środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
- równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.
Za najistotniejsze z powyżej wymienionych uznać należy obowiązki w zakresie zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, norm czasu pracy oraz płatnych urlopów. Zaznaczyć należy, że w połączeniu z regulacją zgodnie z którą dla potrzeb Dyrektywy stosuje się definicję pracownika, obowiązującą w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany może doprowadzić do objęcia powyższymi przepisami również osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych – jeżeli osoby te będą spełniały warunki uznania ich za pracowników zgodnie z ustawodawstwem kraju docelowego.
Należy zaznaczyć, iż zgodnie z Dyrektywą: Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Oznacza to, że świadczenia takie jak diety, czy zwrot kosztów noclegów będą mogły zostać zaliczone do płacy minimalnej, pod warunkiem, że nie będą stanowiły zwrotu udokumentowanych przez pracownika wydatków lecz np. element wypłacany w formie ryczałtu.
